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Careers.

Principios

1. Competitivos: Alineamos nuestra estructura retributiva para perseguir la excelencia y la coherencia, situándonos en el percentil 75 del mercado laboral de las ONG en Estados Unidos. Queremos que las personas se queden a largo plazo y para ello utilizamos una remuneración competitiva y transparente. Comparamos nuestros puestos con los de otras organizaciones sin ánimo de lucro, de salud pública y catalizadoras sobre el terreno utilizando los datos salariales de Payscale y el informe Candid Nonprofit Compensation Report.
2. Transparencia: Somos transparentes y coherentes sobre nuestra estructura de retribución y hemos eliminado las negociaciones salariales, ya que las investigaciones demuestran que producen resultados desiguales. Publicamos los salarios de todas las ofertas de empleo basándonos en esta política de retribución. Esta política se actualiza cada año y está disponible en nuestro sitio web.
3. Equitativo: La Coalición da prioridad a los puestos remotos y los salarios se ajustan en función de la categoría del puesto, la experiencia y la ubicación. Aunque hay que admitir que resulta incómodo pagar a dos personas que hacen el mismo trabajo una cantidad diferente, hemos tomado esta decisión porque indexar el salario al coste de la vida en función de la ubicación crea equidad en los ingresos discrecionales. También garantiza que la Coalición pueda contratar a los mejores talentos de todas las regiones sin que la retribución suponga una barrera, y que nadie se quede con nosotros porque le hayan puesto unas esposas de oro.

La Coalición cumple los principios y normas asociados al Proyecto Fair, una colaboración de ONGI cuyo objetivo es ayudar a las organizaciones de desarrollo a maximizar sus contribuciones al trabajo decente, los medios de vida sostenibles y la erradicación de la pobreza.

Escala salarial

La remuneración en la Coalición se basa en la categoría del puesto, la experiencia equivalente y el coste de la vida específico del lugar. En la práctica, esto es así:

Categoría profesional y nivel de experiencia x coste de la vida

CATEGORÍA PROFESIONAL Y NIVEL DE EXPERIENCIA

Las cifras que figuran en el cuadro anterior representan el límite máximo de la indemnización para cada banda.

La norma Wagemark exige a las organizaciones que se comprometan a que la relación salarial entre el empleado mejor pagado y el decil de trabajadores peor pagados no sea superior a 8:1.

Coste de la vida

La mayoría de las ONG multinacionales ajustan sus salarios en función del coste de mercado nacional, aunque algunas tienen una banda global para altos cargos. Algunas organizaciones remotas ajustan sus bandas salariales en función del coste de la vida o del coste del mercado. Otras no realizan ningún ajuste.

La Coalición pretende hacer ACS profesional una norma en todo el mundo. En consecuencia, somos una organización global, que da prioridad a los lugares remotos, sin países de actuación definidos. Tomamos como referencia el elevado coste de la vida y el mercado laboral en el que estamos registrados y nos ajustamos utilizando el coste de la vida específico de cada lugar para crear equidad en los ingresos discrecionales.

Utilizamos cuatro tramos de coste de la vida específicos para cada lugar, basados en dos índices del coste de la vida. En caso de conflicto entre los índices, se utiliza el más elevado. Si un empleado se traslada de una localidad a otra, su salario se ajustará en función de su nuevo coste de la vida al inicio del nuevo año natural.

1- Alto coste de la vida

100% del mercado de NY = multiplicar por 1.
Ejemplos: Ginebra, Suiza; Luanda, Angola

2- Coste de la vida intermedio

90% del mercado de NY = multiplicar por 0,90
Ejemplos: Brazzaville, República del Congo; Roma, Italia

3- Coste medio de la vida

85% del mercado de NY = multiplicar por 0,85
Ejemplos: Madrid, España; Johannesburgo, Sudáfrica

4- Bajo coste de la vida

75% del mercado de NY = multiplicar por 0,75
Ejemplos: Karachi, Pakistán; Nairobi, Kenia

Por ejemplo, un director junior en Johannesburgo, Sudáfrica, ganaría 93 500 dólares.

Proceso

CÓMO SE ACTUALIZA ESTA POLÍTICA

Las escalas salariales de la Coalición se actualizan cada dos años ( semestralmente) para reflejar los cambios en las tasas del mercado y el costo de vida. Los salarios individuales del personal se revisan y ajustan anualmente durante el proceso de revisión de la remuneración de la Coalición. Si, durante esta revisión, el salario de un empleado es inferior a la nueva tasa de su banda, recibirá automáticamente un aumento para igualar la tasa actualizada de la banda. Si el salario de un empleado ya está por encima de la tasa de la banda, no se realizará ningún ajuste a menos que haya un aumento basado en el rendimiento o en los méritos.

La dirección de la Coalición es responsable de fijar los salarios de todos los miembros del personal. El Consejo Asesor es responsable de revisar y aprobar anualmente la Política de Remuneración, junto con el presupuesto para el año siguiente.

El Consejo Asesor revisa anualmente la política de retribuciones para garantizar que se ajusta a los objetivos de la organización y a las condiciones del mercado.

REQUISITOS PARA AUMENTOS SALARIALES

Los empleados tienen derecho a un aumento salarial tras completar seis meses de empleo a tiempo completo en la Coalición. Los aumentos se aplican durante el proceso de revisión salarial anual de la Coalición, que suele coincidir con el inicio del nuevo año natural. Esto significa que, independientemente de la fecha exacta de contratación, el primer aumento se considerará durante la siguiente revisión anual, una vez que el empleado haya cumplido el requisito de seis meses de antigüedad.

Por ejemplo:

• Un empleado contratado en noviembre de 2025 tendrá derecho a su primer aumento salarial en enero de 2027.
• Un empleado contratado en febrero de 2026 tendrá derecho a su primer aumento salarial en enero de 2027.

Este proceso garantiza que todos los aumentos se ajusten al ciclo presupuestario de la Coalición y a las revisiones del mercado.

PROGRESIÓN A TRAVÉS DE LAS BANDAS

El comité de gobernanza del Consejo Asesor fija el salario del director ejecutivo anualmente, según la escala salarial y tras los resultados de una evaluación de 360°. El resto de los salarios del personal los fija la dirección de la Coalición, de acuerdo con la escala salarial aprobada y las condiciones del mercado.

En ausencia de ajustes al alza en la tasa de la banda salarial, los empleados pueden progresar dentro de su banda actual, recibiendo un aumento salarial anual de aproximadamente un 2-3 %. La progresión no es automática y dependerá de factores como la función del empleado, su rendimiento y las necesidades empresariales de la Coalición, según se evalúe durante el ciclo de revisión anual. Las evaluaciones de rendimiento incluirán métricas específicas alineadas con las expectativas de la función y las contribuciones a los objetivos de la organización. La tasa de progresión puede variar en función del nivel del empleado, sus responsabilidades y el rendimiento demostrado en su función actual.

AJUSTES POR DIVISAS EXTRANJERAS

Nuestra escala salarial está expresada en dólares estadounidenses (USD). Para los empleados que cobran en moneda extranjera, los salarios se fijan inicialmente utilizando el tipo de cambio medio de los 180 días anteriores a la fecha de contratación. En los países donde la inflación supera el 20 %, los tipos de cambio se revisarán y se volverán a fijar al menos cada doce meses. Este ajuste se realizará caso por caso, en función de las condiciones económicas del país. Cualquier cambio en los tipos de cambio o ajuste se comunicará con antelación a los empleados afectados, y los cambios salariales entrarán en vigor al comienzo del siguiente ciclo de nóminas. Este proceso garantiza que la remuneración de los empleados refleje tanto las condiciones del mercado como las presiones inflacionistas en su contexto local.

Además, en casos extremos de rápida devaluación monetaria o hiperinflación, la Coalición se reserva el derecho de implementar revisiones más frecuentes o ajustes temporales para salvaguardar la remuneración de los empleados.

BONIFICACIONES POR PAPELES ACTORALES

Los empleados que asuman responsabilidades adicionales significativas en el nivel 2, banda 3 o superior durante más de 60 días, como sustituir a un miembro del personal de baja médica o desempeñar un cargo interino debido a una vacante o un año sabático, tendrán derecho a una bonificación. Esta bonificación refleja la carga de trabajo adicional y la responsabilidad asumida durante el período interino. El importe de la bonificación será de hasta un 5-7 % del salario del puesto interino durante el período de interinidad, en función de la naturaleza de las responsabilidades adicionales y de la disponibilidad presupuestaria. 

REFERENCIAS

1. Las escalas salariales se basan en datos de Payscale y Candid. Los datos sobre remuneración de Payscale se basan en una combinación de datos autoinformados, encuestas salariales y otros datos de mercado; los datos de Candid se extraen de los datos del formulario 990 disponibles públicamente. Analizamos las medianas de todas las categorías, ubicaciones y tipos de ONG para nuestro nivel presupuestario. Las calificaciones también se basan en nuestro compromiso con una ratio salarial inferior a 1:1.

2. Last Mile Health: Resumen de remuneraciones 2021 tiene 4 bandas salariales específicas para cada país y 3 bandas globales para altos cargos. 

3. Margen: La fórmula es el punto de referencia para el puesto y el nivel de experiencia x el coste de la vida. Aunque «reconocen que el coste de la vida probablemente será cada vez menos relevante como parte del movimiento hacia el apoyo a una fuerza laboral global». Nuestras bandas actuales de coste de la vida se basan en su fórmula.

4. Gitlab: La fórmula es el índice de referencia de San Francisco x factor de ubicación x factor de nivel x factor de experiencia x tipo de cambio, donde el factor de ubicación es el coste de la evaluación del mercado en comparación con San Francisco. Gitlab realiza un seguimiento interno de las decisiones tomadas por otras organizaciones que dan prioridad al teletrabajo.

5. Basecamp: Su objetivo es pagar a todos sus empleados un salario que se sitúe en el percentil 90 de los salarios del mercado de San Francisco, independientemente de su función o lugar de residencia. Utilizan cifras precisas (por ejemplo, «el salario para este puesto es»).

Principios

1. Competitivos: Estamos haciendo del ACS profesional la norma en todo el mundo. Ganar esta lucha llevará años, y para ello necesitamos compañeros de equipo comprometidos a largo plazo. Nos convencen las investigaciones que demuestran que las personas rinden más cuando están más sanas y felices. A través de nuestros beneficios competitivos, animamos a los compañeros de equipo a practicar un ritmo de trabajo y descanso que dé prioridad a las necesidades físicas, emocionales, mentales y espirituales.
2. Transparente: Para ser administradores eficaces de los fondos de la Coalición, debemos ser transparentes. Tenemos muy en cuenta los costes y la sostenibilidad financiera a la hora de fijar las prestaciones de los empleados.
3. Equitativo: La Coalición es un equipo que trabaja a distancia y tiene empleados en distintos países. En todos los casos, CHIC se compromete a cumplir o superar los beneficios y prestaciones previstos en la legislación laboral de cada país. En algunos casos, esto significa que comparamos las prestaciones de toda la organización con las de la jurisdicción con los requisitos más generosos. Esto no siempre es posible debido a la naturaleza específica de cada país de la legislación fiscal y laboral, pero nos comprometemos a explorar formas creativas de maximizar la equidad en todas las geografías. Las prestaciones se revisan anualmente teniendo en cuenta la equidad.

Beneficios

Se ofrecen los siguientes beneficios a los empleados regulares a tiempo completo que tengan programado trabajar al menos 30 horas semanales a partir del primer día del mes siguiente a su fecha de contratación. 

Seguro médico

CHIC ofrece cobertura médica integral a todos los empleados. Dependiendo del país de residencia del empleado, este puede optar por inscribirse directamente en un plan médico o recibir una asignación en efectivo sujeta a impuestos para cubrir los costes del plan que elija. Las primas del seguro para los empleados y sus dependientes están cubiertas al 100 %.

Seguro dental

CHIC ofrece un seguro dental básico para todos los empleados y sus dependientes. Dependiendo del país de residencia del empleado, este puede optar por inscribirse directamente en un plan de seguro dental o recibir una asignación en efectivo sujeta a impuestos para cubrir los costos del plan que elija.

Seguro de visión

CHIC ofrece un seguro oftalmológico básico para todos los empleados y sus dependientes. Dependiendo del país de residencia del empleado, este puede optar por inscribirse directamente en un plan de seguro oftalmológico o recibir una asignación en efectivo sujeta a impuestos para cubrir los costes del plan que elija.

Seguro de vida básico / Seguro de muerte accidental y desmembramiento (AD&D)

CHIC ofrece un seguro de vida básico y un seguro por muerte accidental y desmembramiento (AD&D) a todos los empleados. Dependiendo del país de residencia del empleado, este puede optar por inscribirse directamente en un plan de vida/AD&D o recibir una asignación en efectivo sujeta a impuestos para cubrir los costes del plan que elija.

Seguro de invalidez

CHIC ofrece un seguro por discapacidad a todos los empleados. Dependiendo del país de residencia del empleado, este puede optar por inscribirse directamente en un plan de seguro por discapacidad o recibir una asignación en efectivo sujeta a impuestos para cubrir los costos del plan que elija.

Programa de Asistencia al Empleado (EAP)

A lo largo del año, los empleados o sus dependientes pueden necesitar asesoramiento o apoyo para diversos asuntos, como asesoramiento financiero, problemas familiares o de pareja, o servicios de referencia para el cuidado de los niños. Los programas de asistencia al empleado (EAP) están diseñados para cubrir esas necesidades y proporcionar ayuda en momentos difíciles.  CHIC ofrece a todos los empleados acceso las 24 horas del día, los 7 días de la semana, a un EAP virtual, que conecta a los empleados con un asesor para un máximo de cuatro visitas presenciales o virtuales por cada problema. Para todos los empleados, nuestro proveedor de EAP es Thrive.

Tiempo libre retribuido flexible

CHIC cree en el valor del tiempo libre fuera del trabajo. Para respaldar esta idea, CHIC ofrece los siguientes tipos de permisos remunerados flexibles (PTO). 

Vacaciones / Vacaciones anuales

Los empleados de CHIC tienen derecho a vacaciones ilimitadas (flexibles) sin límites ni restricciones de uso. Recomendamos encarecidamente a los empleados que se tomen al menos cuatro semanas de vacaciones al año (20 días), dos de ellas consecutivas. Mientras estés de vacaciones, esperamos que te desconectes por completo del trabajo y recargues energías.

Baja por enfermedad y días de salud mental

CHIC ofrece 7 días de baja por enfermedad al año a todos los empleados. 

Para animar a los miembros del equipo a desconectar de las altas exigencias del trabajo basado en misiones, CHIC ofrece cuatro días de salud mental al año, uno por trimestre. Dos de estos días (el segundo y el cuarto trimestre) son para todo el equipo, y los otros dos se pueden programar a discreción individual.

Vacaciones

También celebramos cada año los días festivos nacionales del país de residencia de los empleados. Los empleados de CHIC disfrutan de días libres remunerados en los días festivos oficiales de su país de residencia.

Cierre de oficinas por fin de año

Para todos los empleados, CHIC cierra aproximadamente una semana entre Navidad y Año Nuevo.

Otros permisos

CHIC también ofrece permisos remunerados razonables por fallecimiento de un familiar y por servicio como jurado.

Permiso parental / familiar

Permiso parental totalmente retribuido

CHIC ofrece hasta 16 semanas consecutivas de permiso parental totalmente remunerado (o los requisitos legales de permiso en un país determinado, lo que sea mayor) para que los empleados puedan cuidar y crear vínculos con un recién nacido o un niño recién adoptado o acogido. Esto incluye a los empleados que se acogen a cualquier prestación federal, estatal o por discapacidad. El permiso debe concluir en un plazo de 12 meses desde el nacimiento o la acogida. 

Los empleados pueden optar por tomarse una licencia adicional sin sueldo como cuidadores principales o secundarios. También ofrecemos opciones de reincorporación escalonada al trabajo para los empleados, que se personalizan caso por caso, en colaboración con el superior inmediato.

Lugar de trabajo favorable a la lactancia materna

Como parte de nuestras políticas y beneficios favorables a la familia, CHIC apoya a las empleadas que amamantan a sus hijos, facilitándoles la extracción de leche materna durante la jornada laboral. A cualquier empleada que esté amamantando se le proporcionarán tiempos de descanso razonables para extraer la leche materna.

Programa Sabático

CHIC permite a los empleados que cumplan los requisitos disfrutar de un permiso sabático remunerado de ocho semanas tras siete años de servicio continuo para innovar, adquirir conocimientos y dedicarse a sus intereses (por ejemplo, hacer voluntariado, viajar, escribir o investigar). Esto fomenta la retención de los empleados, impulsa la creatividad y mejora la sostenibilidad al redistribuir las responsabilidades durante la ausencia de un compañero de equipo.

Plan de jubilación / 401K

CHIC ofrece una opción de plan de jubilación y una contribución del empleador (3 % del salario) para todos los empleados. En algunos países, ofrecemos la inscripción directa en un plan de jubilación/401k; las contribuciones del empleado y del empleador se realizan mediante deducción de la nómina. En los países en los que no se ofrece la inscripción directa, CHIC ofrece un estipendio en efectivo sujeto a impuestos por valor del 3 % del salario del empleado para cubrir la contribución del empleador.

Cuenta de Gasto Flexible (FSA)

Para los empleados con sede en EE. UU., CHIC ofrece opciones de prestaciones antes de impuestos, con impuestos diferidos o con descuento, incluidas las cuentas de gastos flexibles (FSA). A través de una FSA, los empleados pueden optar por reservar fondos antes de impuestos para gastos médicos, cuidados de personas dependientes y/o gastos relacionados con el desplazamiento al trabajo. Se trata de programas totalmente opcionales. No tenemos constancia de ningún programa equivalente ni de opciones de inscripción para otros países.

Política de trabajo a distancia

CHIC es un lugar de trabajo totalmente remoto. Los empleados pueden trabajar desde cualquier lugar siempre que cumplan con los requisitos fiscales locales y tengan acceso a un espacio de trabajo tranquilo y profesional con una conexión a Internet lo suficientemente potente como para soportar videollamadas. Si un empleado vive en Nairobi pero necesita trabajar desde Nakuru durante una semana, adelante. Ese empleado solo debe asegurarse de poder realizar su trabajo adecuadamente. 

Instalación de la oficina en casa

Queremos que nuestros empleados dispongan de una cómoda oficina en casa y de las herramientas necesarias para desempeñar sus funciones. CHIC comprará un ordenador portátil (valorado en 2.000 dólares) para todos los nuevos empleados, junto con material de oficina en casa (valorado en 1.200 dólares). Los empleados proporcionan una lista de los artículos de equipo de oficina en casa que necesitan (véase la orientación más abajo), y todos los artículos son adquiridos de forma centralizada por el equipo de administración de CHIC antes de la fecha de inicio del empleado. El equipo de oficina en casa sugerido incluye

• Escritorio: utilizamos nuestros escritorios todos los días y necesitamos que sean lo suficientemente grandes para nuestras necesidades. (Entre 200 y 300 dólares estadounidenses).
• Silla ergonómica: utilizamos nuestras sillas de escritorio durante horas y necesitamos que sean saludables, cómodas y nos proporcionen un buen apoyo. (Entre 200 y 300 dólares estadounidenses).
• Auriculares con micrófono integrado: utilizamos nuestros auriculares todos los días durante nuestras reuniones para comunicarnos con nuestros compañeros de equipo. Necesitamos que nuestros auriculares sean cómodos, funcionales y de gran calidad. (Alrededor de 100 USD).
• Monitor externo y cable: encontrar un monitor grande, cómodo de usar y con buena nitidez es extremadamente importante para nuestros ojos y nuestra salud. Si prefieres usar el monitor de tu ordenador portátil, considera la posibilidad de adquirir un teclado externo, un ratón y un soporte para ordenador portátil, de modo que la pantalla quede a la altura de los ojos. (Entre 200 y 350 dólares estadounidenses, aproximadamente).
• Lighting – Ensure you have the light you need. (<75 USD)
• Laptop bag or case – Protect your laptop when you travel. (<75 USD)
• Cable y adaptador Ethernet: pueden ser útiles si la conexión wifi es débil (unos 30 dólares estadounidenses).
• Almohadilla refrigerante para portátiles: útil si vives en un lugar donde las altas temperaturas ambientales pueden afectar a la capacidad de tu portátil para mantenerse fresco. (~ 50 USD)
• Impresora: útil si prefieres leer documentos impresos (entre 80 y 100 dólares estadounidenses).
• Blue light glasses (<50 USD)

Espacio de co-working

CHIC entiende que a veces es necesario salir de casa. CHIC ofrece a todos los empleados la opción de utilizar hasta 140 dólares al mes como subsidio para el coworking. ¿Prefieres trabajar en una cafetería? Los empleados pueden gastar una cantidad razonable en comida y bebida mientras trabajan en una cafetería o establecimiento similar.

Subvención para Fitness y Bienestar

CHIC ofrece a sus empleados una subvención anual para bienestar de 500 dólares estadounidenses, que se puede utilizar para pagar cuotas de gimnasio, clases de meditación, yoga y mucho más. ¿Correr una media maratón está en tu lista de cosas que hacer antes de morir? ¡Utiliza esta subvención para pagar la inscripción en la carrera y empieza a entrenar!

Retiro anual del equipo

Aunque el trabajo a distancia es estupendo, es importante dedicar tiempo a reunirse en persona en lugares interesantes que ofrezcan amplias oportunidades para conectar. Patrocinamos un retiro anual del equipo en un lugar diferente cada año. Este retiro, con todos los gastos pagados, suele incluir una combinación de actividades de formación de equipos, debates relacionados con el trabajo y tiempo libre programado para conocernos mejor. Los retiros anteriores del equipo se han celebrado en Lisboa (Portugal), Estambul (Turquía), Accra (Ghana) y Ciudad del Cabo (Sudáfrica). Hacemos todo lo posible por limitar los viajes a los días laborables, para no interferir en el tiempo personal y familiar.

Horario de trabajo flexible

CHIC se compromete a ayudar a los empleados a hacer frente a las exigencias de compaginar el trabajo, la familia y las obligaciones personales ofreciéndoles horarios de trabajo flexibles. Nuestro objetivo es proporcionar a los empleados una mayor flexibilidad, al tiempo que permitimos a CHIC mantener un entorno de trabajo productivo en muchas zonas horarias. Los empleados trabajan una jornada estándar de ocho horas e
, pero pueden modificar sus horarios de inicio y finalización para adaptarse a sus obligaciones personales.

Complemento de desarrollo profesional

CHIC está comprometida con el desarrollo profesional de sus empleados. Todos los miembros del equipo disponen de un presupuesto anual de 1000 dólares estadounidenses para su desarrollo profesional. Las ideas pueden incluir, entre otras, completar una formación o un curso, trabajar con un coach profesional, comprar libros o audiolibros, o afiliarse a una asociación profesional.